第二，今后用人单位可能要逐渐与劳动者签订长期或无固定期限的劳动合同。这就是大家所普遍提及的“铁饭碗”问题，很多人认为该规定对劳动者非常有利，很多用人单位对此也非常担心。实际上，无固定期限劳动合同并不是不可解除的劳动合同。从解除的法定条件上说，用人单位解除无固定期限劳动合同与解除有固定期限劳动合同条件都是一样的。大家可以结合新法第三十九条来看，该条较以前事实上增加了用人单位解除劳动合同的法定条件，以后只要用人单位能够建立健全一套规范、完备的规章制度和工作岗位考核制度，完全可以依据《劳动合同法》的规定行使解除权。

    　第三，今后用人单位解决员工跳槽的问题，有了更明确的法律依据。新法第二十三条、第二十四条规定了劳动者保守商业秘密和竞业限制的规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。相关劳动者离职两年内，不得与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位工作，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。这对很多高新技术企业来说，是非常重要的。

    　第四，提高了合同解除或终止后经济补偿的标准。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付；6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。新法还区分了高端劳动者和一般劳动者。对高收入者进行了两个高额限定，一个是月平均工资标准的限定，另一个是经济补偿金总额的限定。把高端劳动者和一般劳动者区分开，进行两种经济补偿，体现出《劳动合同法》对于一般劳动者的倾斜保护，避免在经济补偿金标准上出现过分悬殊。同时也对用人单位终止或解除劳动合同的补偿成本作了适当平衡。在这个问题上，企业实际上可以通过设计薪酬构成方式来进行一定程度的规避。

    　■相关链接　《劳动合同法》关键词

    　●签订劳动合同。用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍工资。

    　●试用期。同一用人单位与同一个劳动者只能约定一次试用期。最长的试用期不超过6个月，签订的是3年以上固定期限和无固定期限劳动合同。

    　●无固定期限合同。这是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。劳动者在该用人单位连续工作满10年的，或连续订立二次固定期限劳动合同等情况，应当订立无固定期限劳动合同。