Question1：海归在国内求职时信息渠道不畅怎么办？　人才服务公司CEO张先生

　　的确，很多海归者会面临这样的难题。由于一段时间的海外求学，致使自己的人脉关系都积累在海外；而当自己回国后，则突然间显得人生地不熟，从而举步维艰起来。可是，试想多年前没有谷歌、没有百度的年代呢？人们不是照样利用传统的信息交流方式在找工作？更何况现在网络、多媒体等工具如此发达。

　　其实，最重要的还是海归求职者自身是否奋发向上。为什么去海外学习？就是去学一些国内欠缺的或者根本学不到的东西。相信国外一些好的大学更倾向于培养学生自学和独立解决问题的能力。无论是案例研究还是做论文报告，前期的准备工作都是需要学生自己去收集材料、调研分析的。那么转换到回国求职的信息渠道问题也是同样，自己完全可以多做一些调查，并调动身边一切可利用的资源。这个时候也是发挥一个人面临困境时如何处理问题的能力，是不是真的学有所成地归来，就看是否能在关键时刻学以致用了。

　　Question2：面对一见有留学背景就直接剔除简历的招聘主管怎么办？　大型招聘集团人力资源总监任女士

　　不排除有一些HR在招聘时存在比较偏激的观点，但是这样的情况毕竟只是少数。目前越来越具倾向性的情况是，有留学背景的应聘者不一定就能被优先考虑。比如同样是两份简历，一个海归本科，一个国内硕士，很可能后者更占优势。当然，这也要依据招聘公司具体提供的是什么岗位来看。“海归们”投递简历之前，最好能够对目标公司的企业背景、企业文化做一番调查，如果能事先了解或者揣测到目标公司并不青睐海归的事实，那么就应该事先作好心理准备，或者有针对性地采取行动。

　　一般而言，人才的筛选无非两个层面：第一轮由整个公司的人事部门(HR)对学历、语言能力、工作经历、沟通技巧等作一个综合性的评价；第二轮是具体岗位的负责人(一般是部门经理)考核应聘者是否适合这个职位、是否具有快速学习和分析思考的能力、是否能在压力之下或紧急情况下妥善“救火”……如果幸运地通过了第一轮筛选，那么接下去就完全是靠自己的能耐了。在可能是自己未来上司的面试官面前好好把握机会，说服他自己才是他要找的最佳人选。

　　Question3：怎样读懂招聘主管的问题？　英国律师事务所合伙人Carl

　　企业对应聘者都有相似的要求。就我们律师行业来说，中意具有五种特质的人才：正直诚实、聪明灵活、努力工作、有团队意识、强健的体魄。当然，这些特质不是光凭外表就能看出来的。所以，我们会巧妙地利用一些问题不露痕迹地去做考察。对应聘者来说，读懂那些看似常规实则暗藏玄机的问题何等重要！