从申请“准生证”开始就备受社会关注的南京地区两家“重量级”民营大医院之一的南京同仁医院，近日举起向公立大医院“挖人”的大旗：通过江苏省卫生人才交流服务中心，正式发布该院各级各类专业人才招聘信息。信息一经发布，咨询电话及现场咨询者不断，其中包括南京地区一批著名大医院的专家和医务人员。

　　民营医院大举“挖人”

　　据悉，总投资10亿元人民币的南京同仁医院，是按三级甲等综合医院标准建设的一所民营大医院，目标是建成集医疗、教学、科研、预防、康复、家庭护理、国际交流为一体的大型国际化医疗中心。在该院委托江苏省卫生人才交流服务中心代理发布的招聘公告中，非常明确地表示要“挖人”。

　　如重点学科带头人的招聘条款是：有硕士以上学历，具有硕士或博士导师资格，正高级职称，在省级或部属院校从事本专业工作15年以上，承担过省部级以上科研项目或获得过省部级以上科研成果，年龄在55岁以下（特殊人才可适当放宽），具有海外留学经历者优先。

　　一般学科带头人的“硬件”是：本科以上学历，副主任医师以上职称，在三甲医院从事本专业工作10年以上，有丰富的临床实践经验和操作技术能力，有一定的管理经验，年龄在50岁以下（特殊人才可适当放宽），现在医学院附属医院或省部属医院工作者优先。

　　记者注意到，即便是一般医技和护理人员，该院的招聘“门槛”也不低。对于中青年高级优秀人才，该院还承诺可授予高等医学院校教学职称，并根据南京市有关政策给配偶、子女办理南京市户口入迁手续。如此招聘“架势”，在民营医院中可谓前所未有。

　　医疗人才跳槽为哪般

　　一位原先在江苏省级大医院就职的博士生说出了他跳槽去民营医院的原因：“一个人选择到哪里工作的关键，是单位能否提供一个适合他发展的平台，待遇的好坏并不是主要因素。”

　　这位医生介绍说，在民营医院，只要具备一定的工作经验，医院就能为年轻医生提供一个独立展现自我能力的平台。比如，通常情况下，一名学外科临床的博士，前5年是很少有机会独立主刀的，最多是跟在师傅的后面做助手，帮助干一些细枝末节的零碎活。但这种情况在民营医院里较少见到。因此，医生特别是那些具潜质和能力，但长期处于闲置的状态的年轻医生跳槽也就不足为奇了。

　　公立医院亦喜亦忧

　　对于民营大医院大举“挖人”，江苏省人民医院院长、博士生导师黄峻教授表示，公立医院是“人才库”，目前一流的医学人才几乎都集中在这里，民营医院要招聘高级人才，自然就把目光对准了公立医院。对公立大医院的人才而言，民营大医院“挖人”有利有弊，总的来说是利大于弊。民营医院的“挖人”行为，造成公立医院适度的“人才流失”，这还可以促使大医院“检讨”自身不足，从而为人才创造更好的发展环境和事业平台。

　　与“老大哥”江苏省人民医院乐观的心态不同，在公立医院中处于“第二方阵”的大医院，感受更多的是挑战和压力。南医二附院是一所与民营同仁医院规模相当的三级乙等医院，该院院长谭钊安教授表示“有压力”。谭院长分析说，民营医院“挖人”，对于综合实力雄厚、医务人员收入较高的公立医院来说，冲击可能不大，而对于像二附院这样一批“发展中”的公立大医院，人才队伍会会受到一些冲击。

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　　医院争夺人才四大战术

　　当前，医院人才争夺战的主要形式有以下四招：

　　第一招：利用政策法规，开门迎才。地方政府为了加大人才的引进力度，对户籍、档案的管理进一步放松，人才引进实际上是“一路绿灯”。大中型医院往往利用这一点，想方设法从各地引进人才，形成了大量的优秀医学人才从农村流向城市、从小医院流向大医院的格局。

　　第二招：启动特别计划，超前引才。积极主动地与医学院等相关高等学院加强联系，通过设立以医院冠名的奖学金、助学金等奖励项目，及时发现优秀人才，与优秀人才签订助学、保送等协议，将一大批优秀人才网络旗下，有的甚至委培人才攻读研究生、博士生，建立起一支庞大的后备人才队伍。

　　第三招：采取猎头行动，专猎高才。通过雇佣猎头公司、与中介机构合作或医院管理层亲自出马等方法，有针对性地与个体目标接触，采取高薪聘用、提供科研经费、设立特色专科等形式，吸引人才加盟。

　　第四招：在进修人员中吸引人才。医院利用自身技术优势，积极加大宣传，举办各类专业培训班或进修班，吸引大量人才前来进修学习。在培训过程中，医院注重发现优秀人才和有发展潜力的人才，利用带教的便利，运用经济、技术、地域等优势，有意识地做好人才的思想工作，使人才自觉自愿地交流。这是人才争夺中成本最为低廉且行之有效的办法。