魏浩征认为，采取重新签订合同或让员工先辞职再新签劳动合同等做法来推迟或规避无固定期限合同意义不大，而且还有相当的法律风险。

    　首先，由于一些员工的合同期限并未到期，此时家乐福想要与员工重签合同，就会面临职工拒签的风险，由此引起的争议和纠纷如何处理？同时，就算员工同意与企业重签合同，在今后有可能引发的劳动争议纠纷中，如果诉诸法院，法院仍然可能以规避劳动合同法、侵犯劳动者权利为由，判决这种重新签订的劳动合同部分无效，起算时间仍然要以原有合同到期后实际发生的时间作为“第一次”的起算时间，家乐福欲推迟起算时间的目的仍然可能落空。而且由此产生的法律风险责任仍然要企业自己来承担。

    　而比较合理的做法是，家乐福应顺其自然。对于没有到期的员工，家乐福应该耐心等待合同期限到期，而没有必要赶在新法实施前，争取多签一次固定合同期限的机会。

    　企业不应该惧怕“无固定期限”劳动合同

    　据了解，在《劳动合同法》实施细则的草案中，立法部门建议增加如下规定，即如果员工辞职离开企业在一年内与企业重新签订劳动合同的，劳动者工作年限不中断，仍然连续计算。目的就是为了防止华为成为各企业为规避《劳动合同法》而纷纷仿效。

    　魏浩征分析，华为、家乐福之所以如此表现，可能主要是担心劳动合同法中有关“无固定期限”劳动合同和解除合同的经济补偿的条款，会导致今后企业成本增加，不利提高整体竞争力。其实企业大可不必如此忌惮这种法律规定，因为，影响企业竞争力的最终因素不是签订无固定期限劳动合同，而是企业自身的管理水平和治理机制。

    　签订固定期限合同也不会完全摆脱企业用工带来的运营风险，而且频繁雇佣、解聘员工，其间的培训、聘用、管理以及各项经济补偿的成本也不见得会比用一个无固定劳动合同期限员工的成本少。而且固定合同期限的员工因为不一定能长期在这个企业干下去，他对这个企业没有归属感，他也就不一定能把自己的全部精力、智慧投放在这个企业身上，因为较短的劳动合同期限，也可能导致短视、急功近利的工作眼光等，这样就很不利于企业自身的发展创新。

    　而无固定合同期限的员工就不会存在上述问题，因为自身的生活、家庭以及今后的事业发展和企业息息相连，企业经营得好坏直接决定了员工个人生活质量的高低，因此员工都会把企业的发展当成自己的事业去对待，反而会优化企业管理机制，提高竞争力。