新《劳动合同法》颁布，昭示着中国全新人力资源管理历史时期的到来。对于企业来说，从经营模式、用工理念、企业文化到管理体系都将面临空前的挑战。人力资源战略规划、文化建设、人才选拔培养、绩效管理、员工薪酬和福利、劳动合同签订等工作都将重新完善。但从长期来看，这将为规范经营的企业营造出良好的用工环境，使中国企业的长期、持续、健康发展更具可能。

　　在中国人力资源开发网、中国人民大学商学院、泰康人寿保险股份有限公司等共同举办的“2008年度中国人力资源发展论坛”上，诸多专家以及企业界人士就《劳动合同法》带来的企业人力资源管理文化变化进行了分析。

　　新《劳动合同法》颁布以后，“从企业来说，要从以往以低劳动成本为基本竞争手段的企业发展模式转变为以构建企业和谐劳动关系、提高企业创新能力为基本竞争手段的发展模式，对人力资源管理来说，必须把这种转变具体化，体现到劳资关系的具体实施当中。”中国人民大学劳动人事学院常凯教授说。

　　常凯认为，新《劳动合同法》的颁布实施，既是给中国的人力资源带来一种严峻的挑战，但也是一种机会，一种契机。中国人力资源管理必须承认这样一个法律背景和环境，在这种情况下，要实现自己历史性的转变，从理念到机构设置到工作内容都需要重新考虑。

　　劳动法研究专家韩智力则认为，企业绩效考核制度、薪酬福利制度、管理细则、操作细则三项制度需要重新构建。他还在企业用工策略方面给出了四点具体的建议：第一，重建企业核心文化。到底是什么文化，是差异化竞争，是高技术竞争，还是所谓低成本竞争？低成本竞争真正面临生存问题。第二，重构人力资源战略地位。企业战略不清晰，不可能提出清晰的人力资源结构战略，这个前提是企业战略的清晰。第三，重构制度与执行的关系。今天的企业要么没制度，要么有制度不执行，这个情况必须改变。第四，重建未来的劳资关系处理模式。工会的组建是未来不可逆转的趋势，这时候才有主动、被动关系，你主动了，你的工会是主动的；你被动了，工会可能会很被动，这样的案例已经很多了。

　　在中国人民大学公共管理学院的吴春波看来，当今的中国企业绩效管理，构造一个机制和制度，比人力资源其他模块更重要，也更关键。对新《劳动合同法》，吴教授认为，绩效考核过程中的承诺制和合约制很重要，为避免留下一些话柄，双方需要签字。

　　而作为企业的管理者，汤姆逊亚太区人力资源副总裁高岚认为，新的《劳动合同法》要求企业对职工有更多责任，负担起更多责任。人力资源管理的最大成本并不是新《劳动合同法》造成的成本预期的增加，而是怎么样能够留住人才以及市场上人才成本的增加。