劳动保障部劳动科学研究所主任王文珍羊城解读《劳动合同法》　　

　　固定期限劳动合同“事不过三”　　

　　劳动者与单位连续订立两次固定期限劳动合同后，如果双方再续约，必须签订无固定期限劳动合同“一般情况下，别搞全员竞争上岗。目前很多企业都热衷于搞竞争上岗，声势浩大，效果却未必好，还有法律风险。”昨日，广州市劳动力市场服务中心特意请来了国家劳动保障部劳动科学研究所主任、新合同法主要参与制定人王文珍，为市内近600名企业负责人作专题解读。

　　推进无固定期限合同签订

　　新《劳动合同法》明年1月1日起实施，按照法规的第14条规定，凡在该单位连续工作满十年；或用人单位初次实行劳动合同制度或国有企业改制重新订立劳动合同，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；或连续订立二次固定期劳动合同，均要签订无固定期劳动合同。加重了对不依法签订不定期合同的责任：如果用人单位不依法签订不定期合同，自应订立无固定期劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍工资。

　　王文珍认为，在现行体制下，固定期限合同具有灵活用工和低成本的优势，无固定期限合同具有员工忠诚度高和利于人力资源长远规划的优势。但是，在《劳动合同法》的背景下，通过对无固定期限合同解雇条件的放松以及对其本源认识的回归，两者灵活性的差异正在拉近，通过终止合同支付经济赔偿金，更消除了两者之间成本的差异。王文珍建议，企业对合同期限的选择应取决于工作岗位的需要。

　　过渡性条款有益于稳定劳动用工

　　对于企业经营者所表现出的过分忧虑，其实也显得不是那么必要。“《劳动合同法》的实施对企业影响是全方位的，为防止新法的实施对用人单位的劳动用工造成较大的冲击，新法规定了四项过渡性条款”。按照新法规定，本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，可继续履行。这一规定意味着，《劳动合同法》实施之前订立的劳动合同，即便其条款与新法相违背，只要订立时不违反当时的法律，均应该继续履行。

　　此外，新法还明确规定，对于规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。这里的“连续订立固定期限劳动合同的次数”十分重要，因为或许《劳动合同法》施行前劳资双方已经数次连续订立了固定期限的劳动合同。鉴于此，《劳动合同法》特别作出规定，连续订立固定期限劳动合同的次数，自新法施行后再次续订固定期限劳动合同起始计算。

　　经济补偿年限从2008年算起